Johanna Suurpää: Voiko yhdenvertaisuutta suunnitella?

 fi | sv

Pitäisikö yhdenvertaisuutta suunnitella? Ja voiko yhdenvertaisuuden toteutumista ylipäänsä suunnitella?

Kyllä pitäisi ja kyllä voi! Vuoden alusta voimaan tulleen yhdenvertaisuuslain mukaan suunnitteluvelvoite koskee nyt viranomaisia, koulutuksen järjestäjiä sekä työnantajia, joiden palveluksessa on vähintään 30 henkeä. Uuden lain mukaiset suunnitelmat tulee laatia 1.1.2017 mennessä.

Onko tämä nyt vain lain sanelemaa byrokratiaa? Vai mitä hyötyä on yhdenvertaisuuden suunnittelusta?

Syrjintä on raskas kokemus sille, joka kokee että sukupuoli, tausta, ominaisuus tai muu omaan persoonaan kiinteästi liittyvä seikka aiheuttaa joutumisen muita huonompaan asemaan. Syrjintä tuntuu kurjalta - mistä syystä aika harva edes ilmoittaa kokemuksestaan. Yksilön tasolla kyse on oikeuksien toteutumisesta.

Yhdenvertaisuus vaikuttaa toiminnan tuloksellisuuteen

Yhteisön tasolla kyse on myös toiminnan tuloksellisuudesta. Viranomaisen kannalta puutteet yhdenvertaisuusasioiden hahmottamisessa voivat tarkoittaa sitä, että tuotetut palvelut eivät saavuta kaikkia tai toteutuvat epätasaisesti eri väestöryhmille. Työnantajan kannalta yhdenvertaisuus merkitsee muun muassa sitä, että resurssit ja paras osaaminen tunnistetaan ja saadaan käyttöön. Esimerkiksi ikään ja etniseen alkuperään liittyvät yhdenvertaisuuskysymykset käyvät aina vain ajankohtaisemmiksi suomalaisessa työelämässä. Vaikea ajatella, ketä yhdenvertaisuusasiat eivät koskettaisi.

Oikeusministeriö yhdistää yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmat

Oikeusministeriö käynnisti alkukesällä oman yhdenvertaisuussuunnitelmansa laatimisen. Asiaa puoleen ja toiseen pohdittuamme päädyimme siihen, että oikeusministeriö yhdistää yhdenvertaisuutta ja sukupuolten tasa-arvoa koskevat suunnitelmat. Monet sekä ministeriön toimintaan että työnantajarooliin liittyvät asiat ovat lopulta samanlaisia riippumatta siitä puhutaanko sukupuoleen vai muuhun syyhyn liittyvästä eriarvoisuudesta. Seurannan kannalta on hyvä, ettei suunnitelmia ole turhan montaa.

Ei ole yhtä oikeaa tapaa suunnitella yhdenvertaisuutta. Oma kokemukseni on, että hyvä ja mielekkääksi koettu prosessi on todella tärkeää. Jos suunnitelman ei koeta linkittyvän organisaation käytännön toimintaan, asiakirja voi jäädä kuolleeksi kirjaimeksi. Tilanteen arviointi yhteisessä prosessissa auttaa pureutumaan olennaisimpiin asioihin: mitkä yhdenvertaisuusasiat juuri meidän yhteisössämme korostuvat? Mitkä syrjintäperusteet liittyvät kiinteimmin juuri meidän toimintaamme? Miten arvioisimme nykytilannetta yhdenvertaisuuden näkökulmasta?

Kysely henkilökunnalla yksi keino selvittää yhdenvertaisuuskokemuksia

Oikeusministeriö on hakenut vastauksia näihin kysymyksiin sekä henkilökunnalle tehdyillä kyselyillä että kysymällä sidosryhmien näkemyksiä. Olennaista toiminnallisen yhdenvertaisuuden hahmottamisessa on dialogi eri syrjintäperusteita edustavien ryhmien kanssa. Saimmekin palautetta monista asioista: monimuotoisuuden toteutumisesta henkilökunnan rekrytoinnissa esteellisyyskysymyksiin ja eri vähemmistöjen huomioimiseen ministeriön toiminnassa.

Olennaista on seuraavaksi harkita, miten hyödynnämme kertyvän aineiston ja jalostamme siitä toimivan yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelman. Yhdenvertaisuuslaki edellyttää laajaa eri syrjintäperusteiden käsittelyä, ja myös oikeusministeriö on omassa tiedonhankinnassaan lähtenyt tarkastelemaan yhdenvertaisuuskysymyksiä laaja-alaisesti. On kuitenkin selvää, ettei kaikkea voi yhtäläisellä tarkkuudella suunnitella. Mielestäni pitäisi siis olla rohkeutta kohdentaa toimenpiteitä erityisesti niihin asioihin, jotka tehdyn arvioinnin perusteella näyttävät keskeisimmiltä. Lähikuukaudet näyttävät miten me oikeusministeriöläiset tässä onnistumme.

____________________

Kirjoittaja on demokratia-, kieli- ja perusoikeusasioiden yksikön johtaja.